我们评判一家企业的优劣，通常会拿出它的财务数据，就好比是在看一座“冰山”，我们看到的只是海面上的部分，很少有人会关注到海面之下。
今天我们要聊的“人力资源管理”，就是一个隐藏在企业发展海面之下的部分。它的优劣，在一定程度上决定了冰山的漂亮与否。
1
不要让人力资源管理拖业务“后腿”
近期跟很多券商同行交流发现，很多机构的人力资源部现状都很雷同：少则1-2个人，多则3-5个人，工作职责也比较单一，主要负责员工入离转等手续的办理、员工合同的签订、福利的发放等等。
但以笔者有限的工作经历看来，任何一个优秀的企业，人力资源管理都不该是这个样子。
越是成熟悠久、发展水平高的行业和企业，人力管理（或者说中后台部门）越是起着越关键作用。比如传统零售行业中的沃尔玛、宝洁等等，人力资源部在组织内都可以说是“核心”担当。
为什么会这样呢？因为行业发展成熟，公司发展稳健，这个时候就需要不断通过优化资源配置、梳理业务流程、调整人才结构来压缩企业经营成本，从而换取相对更大利润空间。
和上述这些企业相比，我们的金融机构尤其是证券公司，在这方面的差距就非常明显了。
有一个原因可能是，国内证券业发展不过短短小几十载历程，券商或者基金公司的高额盈利，很大程度上还在依靠牌照优势，行业管理水平较为粗放，没有动力通过精细管理，获取更大的利润空间。
虽然每个公司的发展阶段和管理水平不一致，人力管理在各家的定位也略有差异。但有一个道理是共通的：哪怕现阶段人力资源管理，不能成为促进业务的核心关键，但若做的不好甚至很差，也会直接拉业务发展的后腿。
我们可以类比一场演出，这里的产品就相当于演出本身，市场部就好比售票中心，而我们前面提到的中后台如人力资源部，就是专门负责舞台、灯光、演员等所有流程性工作的整体呈现。它虽然不能使一台烂剧变成佳剧；但绝对能使一部佳剧变成烂剧。
人力资源管理在企业中到底是起正向作用，还是负向作用，说到底还是要考公司管理者的认知、领导对人的重视程度、人力团队的专业度和配合度，以及对业务的了解与认知程度。
而对于一名HR来说，他的使命和职责应该是：支撑战略＼支持业务 、公允的资源分配机制 、资方与劳方的平衡。
2
人力管理“次等生”如何变“优等生”？
在当今移动互联网时代，团队的体系化管理，人的个性化关怀变得越来越重要；如何让人力资源部成为真正的“业务合作伙伴”，甚至是“业务发展，人力先行”，这是促进业务发展的至关重要的一方面。
因此，包括券商在内的很多金融机构，也在试图改变人力资源管理的定位与核心职责。比如我们公司，人力资源管理的定位，已经从“业务服务”转向“业务支撑”甚至“牵引”。
工作职责也从早期负责员工的入、离、转流程的流转与手续的办理，到今天涵盖人才引进、人员培养、绩效管理、团队管理、薪资管理、员工关系、企业文化等方方面面，人员也是过去的数倍。
做好人力资源管理，首先是从以下几点着手：
1. 确保“人”是关键（优胜劣汰/合适的人放在合适的位置上/考核+激励两手抓）
2. 基础的制度/机制建设
3. 流程梳理优化（内外部）
4. 懂业务，甚至做一点业务
5. 沟通顺畅、反馈及时；随时调整、迭代优化
由于人力资源管理涉及到的模块非常多（涉及人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理）。
说到底，金融行业的人力资源管理还有很多课要补，随着行业发展走向成熟，牌照垄断逐渐被打破，市场竞争越发充分，我们有理由相信，在未来的金融机构中，人力资源管理一定会发挥越来越重要的担当作用。
