近几年，无论是因大环境的影响还是行业内的变革，不少行业降薪、裁员屡见不鲜，券业也不例外。回看此前定哥的一篇文章，关于行业人才的一番分析值得深思。
之前，定哥去上海出差，与几家期货、证券公司的朋友聚会，畅聊之中，不由得感叹到如今的期货行业“招人难，留人更难”，更有人直言到，由于期货业严重缺乏新人输血，人才培养体系缺失，目前整个行业已经出现了人才断崖。
我们不难发现，不仅是期货业，放眼整个证券行业， 人才培养机制匮乏是多年一贯现象，数十年来，已经习以为常的我们，为什么会突然不习惯了呢？
券业个体能力精进路径
当前国内外环境复杂动荡，经济持续低迷，职业环境严重恶化，在这样的大背景之下，就一线业务人员来说，传统的“螺丝钉”式的销售人员，其单一线性的能力，已经不能适应现在和未来市场的需求。
同时，传统的金字塔组织的管理者们，同样也不能适应于当今扁平化、平台化商业模式的要求。
可以说，现在和未来，券业的个体和组织都面临着严峻的能力挑战和考验。我们该如何应对？个体和组织的成长路径分别是什么？
“剩者为王”是我们证券行业的一句老话，冷酷的寒冬，大家在熬、在等，在憧憬下一场牛市的到来，寄希望于一波大行情的喧嚣淹没所有的问题。但定哥在这里要给大家泼点儿冷水了，这句老话放到今天已经不再适用，单靠“熬”是熬不过去了。
当前的环境已经与过去完全不同，“这个冬天，有点儿冷且漫长”。追究其变化的根源，就是旧有的经济发展模式走到了尽头，而新的发展模式尚在探索和发现之中，远远没有形成。
当前的券业市场，呈现出两大特征：一是同质化竞争；二是“存量”甚至是“缩量”竞争；在这样的大背景之下，日子不好过，也实属正常现象。而如何抓住下一个风口，寻求有效突破口，自然也成为了大家的诉求。
作为一个高度依赖人的行业，由于诸多原因，“人”和“组织”作为一个产品的差异化打造，长期被整个行业所忽视，在这个领域可以说潜力巨大。
基本上可以断言，未来寻求“人”和“组织”的差异化能力会成为提升券业企业创新竞争能力的最有效的途径。也就是说，未来哪家企业重视人才培养，把员工当做“产品”持续打磨培养，将赢得转型突破的主动。
那么券业员工个体能力精进的路径有哪些呢？定哥总结为八个维度，首先是思维层面的“用户思维”、“业务思维”和“分享精神”。
我们证券行业的典型特点是知识密集型和资本密集型，其本质是做资本和项目的连接，更是人与人的连接，在过去，我们和客户之间只有一个纽带：钱和利益的关系，表面看起来非常直接，实际上是非常脆弱。
知识、资讯这一特点则长期被忽视，今天移动互联网新型传播工具的诞生是将这一短板急剧放大，券商到现在为什么自流量做不起来？我们不仅在腾讯、阿里等互联网巨头面前显得是何等的渺小，就看看同花顺，你也不难发现，整个行业都早已被同花顺所“绑架”，50%的分佣比例，上百万的门槛费，让券业惨烈的“价格战”更显得血腥和赤裸裸。思维模式和文化导致了券商期货行业僵化的组织模式和老化的员工知识和技能。
其次是业务方式相关的“业务合伙”和“圈层理念”，我们券业人骨子里习惯了单打独斗，但如今客户需求的复杂度和业务品类的专业度决定了单个人很难去满足，平台运营模式要求必须加强协同配合，要资源整合和优势互补，去撬动圈层的杠杆效应。
最后是复合型技能人才的培养，“人人投顾”、“人人运营经理”、“人人产品经理”，复合型人才是大势所趋，其中很关键的一点，就是我们线下和线上能力的融合，尤其是线上运营能力，是我们券业人需要尽快弥补的短板。
在移动互联网时代，唯有具由分享精神的人才能连接一切。
学习改善型组织组织
是券业组织转型与突破的最有效路径
个体构成了组织，组织的先进性决定了一个组织能否持续给员工赋能，员工和组织是否能够相互成就，决定了员工和组织能否一起走的长远。时代要求我们每一个管理者不仅要重视员工个体能力的培养，同时也必须重视组织的持续精进能力。
那么券业组织能力的精进又该从哪里去着手呢？定哥认为“打造学习型组织”是目前系统性解决券业组织转型和精进问题的最好方案。
什么是学习型组织呢？我们这里听听管理大师 “彼得·圣吉”的定义：通过培养弥漫于整个组织的学习氛围，充分发挥员工的创造性思维能力，从而建立起一种有机的、高度柔性的、扁平的，符合人性的，能持续发展的组织。
学习型组织的特征，可以总结为三点：首先是解决问题，即解决学以致用的问题，培养员工解决问题的能力。其次是自我超越，组织中的个体在不断识别和解决问题的过程中，不断改善和迭代，最终实现自我能力的超越。最后是持续发展，个体能力的成长和组织能力的精进，最后带来的就是绩效的提升，是组织的旺盛生命力。
建议大家读一读《第五项修炼》这本书，对大家全面认知学习型组织会有很好的帮助。
那么学习型组织对券业分支机构的意义和现实作用又有哪些呢？定哥总结有四点内容：
首先，学习型组织能够转变员工的思维方式，改变学习的动机，从被动学习到主动求知，最终提升解决问题的能力。其次，解决分支机构学以致用的问题，当前员工的学习与工作是切割的，学习更像是行政命令，是件苦差事，而学习型组织是以业务导向为牵引，以解决实际问题为目标，实现学习和工作的联动。
第三，学习型组织能够重塑分支机构的人才培养体系，实现岗位知识和技能经验的传承和沉淀，解决新员工的培养问题，建立起分支机构自己的人才梯队，实现组织人才的自我造血。最后，是业务和绩效上的提升，个体和组织能力的提升，反馈到业务上，就是绩效的提升。
目前我们习惯了“头痛医头，脚痛医脚”，如果不解决底层的人才培养问题，一旦我们的行业出现人才断崖的局面，对行业的打击和社会的冲击将是致命。
不少的企业都已经开始在准备未来一年乃至三年的战略规划。大家在制订未来宏大的业务蓝图的时候，是否同时在思考和规划你的未来人才队伍规划？定哥认为放在今天，无论是券业机构，还是作为从业者个人，无论怎样重视人才培养和学习型组织的打造，都不为过，必须要像重视IT 建设一样，去加大投入。这也是定哥在证券行业推行学习型组织的初衷。
种下一棵大树，最好的时间是十年前，其次是现在，如果真的能为证券行业的发展尽一份绵薄之力，为社会尽一份责任，定哥也满足了。
