人力资源作为一个独立的职能发展至今，至少经历了3个发展阶段：
职能化阶段：人力资源从其他工作中分离出来，作为单独的职能开始运作；
专业化阶段：人力资源工作细分为招聘、培训、薪酬、绩效等6大模块，进行专业化分工协作，后来又衍生出三支柱管理模式；
数字化阶段：人力资源部门进行数字化运营，运用数字化工具和应用为企业提供解决方案。
在可研智库看来，人力资源的每一个发展阶段，都意味着人力资源从整体规模到个人素质的深度改变。
更少的人干更多的活：人力资源效能持续提升更少的人干更多的活：人力资源效能持续提升
更少的人干更多的活：人力资源效能持续提升
根据可研智库研究，2019年-2022年主流房企人力资源部门的人员配置比例，由2019年1/10.86-1/22.45提升到1/13.56-1/34.25。
具体表现为两方面特点：
特点一：最小值、最大值都呈现出不同程度的提升。
造成这一特点的原因有二：
其一，是线上化办公模式的快速普及，人力资源亦从中深受裨益，通过线上办理入职、社保公积金自助查询、线上培训等形式，将人力资源从繁杂、低效可替代的工作中解脱出来，实现人力资源配置的大幅度精简；
其二，与人力资源部门作为组织变革的领导机构需要起到带头作用有关。
2021年下半年至今，主流房企基本都经历了至少一轮组织调整，人力资源部门作为组织变革的主要参与者，通常会优先优化自身作为表率。
特点二：最大值与最小值之间的极差逐渐加大。
这与各房企管理能力与数字化治理水平分化有关，目前房地产行业内数字化治理水平较高的房企，都建立有庞大的数字化运营与管理团队，甚至是独立的数字化运营公司作为支撑。因此，可实现人力资源部门人员配置的相对精简。
而部分房企仍处于传统的人力资源管理逻辑中，因此两者数字化管理水平差异较大，也体现在工作定位和人员配置表现方面。
人力资源部门人员配置比例的提升，意味着人力资源部门的人员配置更为精简，更少的人完成了更多的工作，是人力资源效能提升的具体表现。
人力资源数据化过程中的挑战与机遇
数字化技术全面应用在人力资源工作中，意味着更少的人完成了更多的工作，也意味着人力资源从业者将面临更为艰巨的挑战。
这一点从人力资源部门的人员配置结构方面已经显现端倪，可研智库数据研究显示：人力资源部门的人员配置比例通常为企业整体人数的4-6%。其中，总部与基层的人力资源部门人员配置比例又有所不同，通常总部人力资源部门人员配置较少，以规划、监察、赋能为主；基层人力资源部门人员多从事实际的招聘、培训、员工关系工作，因此人员配置更多。
但人力资源推行数字化变革后，由于招聘、培训、员工等职能可以将大部分工作转化到线上完成，使得总部建立真正意义上的人力资源共享服务中心成为可能，总部人力资源部门线上受理区域或城市公司员工入职办理，从而大幅减少了基层人力资源编制。未来人力资源工作职能与角色定位
那么，什么样的人力资源从业者可以做到难以替代？
未来房地产行业的战略逻辑会发生深刻改变，房企对利润与现金流的要求，注定人力资源在工作过程中需要更加注重投入产出比。人力资源部门的工作重心与人员配置亦将改变。
可研智库认为，未来人力资源的部分职能可以依托数字化运营平台与专业化分工来解决，人力与精力占比极大的事务型、操作型及应用频率相对较低的辅助决策型工作可以由外部合作商解决。
人力资源部门需要掌握的是解决企业人力资源问题的核心能力与资源，即对战略与业务经营的深度参与，对干部/核心员工的管理及对企业文化内核的塑造。
这意味着人力资源工作的专业化程度进一步提升，以往人力资源各模块工作都涉及一点，但都不全面的事务型HR将逐渐退出舞台，对企业战略与经营思路深刻理解的战略型HR，将业务需求与现有资源充分整合的运营型HR，可以潜移默化影响核心人群与组织氛围的专家型HR是未来人力资源从业者的努力方向。
End
